Contoh Kasus Konflik Organisasi

CONTOH KASUS 'KONFLIK DALAM ORGANISASI'

KPK : Dalam Kasus Hambalang Ada Perbedaan Pendapat Antara Pemimpin

Wakil Ketua Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK), Zulkarnain mengakui jika dalam mengusut kasus Hambalang, terjadi perbedaan pendapat di antara pimpinan. Namun, dia menegaskan perbedaan itu tidak sampai menimbulkan perpecahan.

“Dinamika pemikiran itu kan jelas ada. Kami ambil positif dan dinamisnya. Kalau memang orang berbeda cara pandang, tapi itu bukan perbedaan,” kata Zulkarnain, Minggu (20/1/2013).

Menurut Zulkarnaen, penyidik mencium telah terjadi tindak korupsi secara bersama-sama dalam proyek Hambalang. Disinggung apakah penyidik sudah mengantongi dua alat bukti yang cukup dalam pengembangan kasus proyek senilai Rp 2,5 triliun itu, Zul begitu dapat disapa enggan membeberkannya.

“Jangan tanya gitu. Kita ikuti taat kepada proses (hukum),” imbuhnya.(beritakaget.com)

Dikutip dari beritakaget.com, diatas adalah salah satu contoh  konflik dalam organisasi, konfliknya yaitu para pemimpin dalam KPK meiliki perbedaan pendapat terhadap kasus hambalang. Menurut saya, memang benar apa yang dikatakan Bapak Zulkarnain bahwa pemikiran setiap orang itu berbeda, dari cara pencarian bukti, penyusutan masalah, sampai kepada penyelesain masalah tersebut.

Tetapi namanya organisasi, kita memiliki kepala tertinggi di dalam organisasi tersebut, untuk sebutan dalam KPK yaitu ketua KPK, nah inilah yang menjadi penentu apakah pendapat/perbedaan pendapat dengan dirinya bisa diterima. Yah memang nantinya, kita tidak mengetahui apa penyebab dari kepala tertinggi ini mengambil keputusan tersebut, apa menurut hukum yang berlaku, atau kebijakan yang dia buat sendiri, atau kemungkinan lain dia diberi "sogokan" dari para tersangka tersebut. Memang wajar sih kita memiliki pendapat berbeda dengan orang lain karena, karena ya,,,, itu tadi, kepala manusia itu "isinya berbeda", dalam artian setiap orang itu memiliki pemikiran yang berbeda-beda.

dari kutipan beberapa kata yang ada diatas, kita dapat mengambil kesimpilan bahwa masalahnya hanyalah perbedaan pendapat dalam organisasi tersebut. Untuk cara penyelesaiannya, dari blog sebelum ini yang saya tulis, yaitu KONFLIK ORGANISASI, disitu jelas untuk penyelesaiannya, untuk penyelesaian oleh pemimpin, dikategorikan menjadi dua dimensi yaitu kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. nah dari kedua dimensi tersebut kita memiliki 5 macam pendekatan penyelesaian konflik yaitu: menghindar, mengakomodasi, kompetisi, kompromi/negosiasi, memecahkan masalah/kolaborasi. Dari dimensi dan  pendekatan diatas,  menurut saya yang harusnya digunakan adalah dimensi pertama bagian kerjasama dan pendekatannya bisa kita gunakan negosiasi atau kolaborasi, karena inilah jalan yang benar untuk menyelesaikan maslah ini agar semuanya tuntas dengan senang hati dan tidak ada keraguan diantara mereka.

Nahh itulah salah satu contoh dari konflik organisasi, dan cara penyelesaiannya. Semoga bermanfaat. 

TEORI ORGANISASI UMUM "KONFLIK ORGANISASI"

KONFLIK ORGANISASI

1. Pengertian konflik.
Konflik organisasi
berasal dari kata kerja Latin configere yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya.
Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat. Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Definisi konflik
Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.
1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama, hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri – sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996), konflik organisasi adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat  (sudut pandang) yang berpengaruh terhadap pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif  mau pun negatif. keberadaan konflik dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik tersebut telah menjadi kenyataan.

4. Dipandang sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.
5. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.

2. Jenis dan sumber konflik 
jenis dan Sumber Konflik
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok,konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.

• Konflik Intrapersonal

Konflik intrapersonal adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:

Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.
 Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan-tujuan yang diinginkan.Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya seringkali menimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yang tidak menyenangkan. Ada tiga macambentuk konflik intrapersonal yaitu:

1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
2. Konflik pendekatan – penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.

• Konflik Interpersonal

Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.

• Konflik Antar Individu-Individu dan Kelompok-Kelompok

Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.

• Konflik Antara Kelompok Dalam Organisasi yang Sama

Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi-organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

• Konflik Antara Organisasi

contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien

Sumber Konflik

Sumber Utama Penyebab Konflik

• Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya. Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya, ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi ada pula yang merasa terhibur.

• Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

• Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda. Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.

• Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.

Penyebab terjadinya konflik dikelompokkan dalam dua kategori besar:

• Karakteristik Individual

1. Nilai sikap dan Kepercayaan (Values, Attitude, and Baliefs) atau Perasaan kita tentang apa yang benar dan apa yang salah, untuk bertindak positif maupun negatif terhadap suatu kejadian, dapat dengan mudah menjadi sumber terjadinya konflik.
2. Kebutuhan dan Kepribadian (Needs and Personality) Konflik muncul karena adanya perbedaan yang sangat besar antara kebutuhan dan kepribadian setiap orang, yang bahkan dapat berlanjut kepada perseteruan antar pribadi. Sering muncul kasus di mana orang-orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan dan prestasi yang tinggi cenderung untuk tidak begitu suka bekerjasama dengan orang lain.
3. Perbedaan Persepsi (Perseptual Differences). Persepsi dan penilaian dapat menjadi penyebab terjadinya konflik. Misalnya saja, jika kita menganggap seseorang sebagai ancaman, kita dapat berubah menjadi defensif terhadap orang tersebut.

•  Faktor Situasi

1. Kesempatan dan Kebutuhan Barinteraksi (Opportunity and Need to Interact) Kemungkinan terjadinya konflik akan sangat kecil jika orang-orang terpisah secara fisik dan jarang berinteraksi. Sejalan dengan meningkatnya assosiasi di antara pihak-pihak yang terlibat, semakin mengikat pula terjadinya konflik. Dalam bentuk interaksi yang aktif dan kompleks seperti pengambilan keputusan bersama (joint decision-making), potensi terjadinya konflik bahkan semakin meningkat. Ketergantungan satu pihak kepada Pihak lain (Dependency of One Party to Another) Dalam kasus seperti ini, jika satu pihak gagal melaksanakan tugasnya, pihak yang lain juga terkena akibatnya, sehingga konflik lebih sering muncul.
2. Perbedaan Status (Status Differences) Apabila seseorang bertindak dalam cara-cara yang ”arogan” dengan statusnya, konflik dapat muncul. Sebagai contoh, dalam engambilan keputusan, pihak yang berada dalam level atas organisasi merasa tidak perlu meminta pendapat para anggota tim yang ada.

3.strategi penyelesaian konflik
Pendekatan penyelesaian konflik oleh pemimpin dikategorikan dalam dua dimensi ialah kerjasama/tidak kerjasama dan tegas/tidak tegas. Dengan menggunakan kedua macam dimensi tersebut ada 5 macam pendekatan penyelesaian konflik ialah :

1. Menghindar. Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya. Penghindaran merupakan strategi yang memungkinkan pihak-pihak yang berkonfrontasi untuk menenangkan diri. Manajer perawat yang terlibat didalam konflik dapat menepiskan isu dengan mengatakan “Biarlah kedua pihak mengambil waktu untuk memikirkan hal ini dan menentukan tanggal untuk melakukan diskusi”
2. Mengakomodasi Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain. Hal ini memungkinkan timbulnya kerjasama dengan memberi kesempatan pada mereka untuk membuat keputusan. Perawat yang menjadi bagian dalam konflik dapat mengakomodasikan pihak lain dengan menempatkan kebutuhan pihak lain di tempat yang pertama. 
3. Kompetisi Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda. Metode ini mungkin bisa memicu konflik tetapi bisa jadi merupakan metode yang penting untuk alasan-alasan keamanan.
4. Kompromi atau Negosiasi Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.
5. Memecahkan Masalah atau Kolaborasi Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

Mengendalikan konflik berarti menjaga tingakat konflik yang kondusif bagi perkembangan organisasi sehingga dapat berfungsi untuk menjamin efektivitas dan dinamika organisasi yang optimal. Namun bila konflik telah terlalu besar dan disfungsional, maka konflik perlu diturunkan intensitasnya, antara lain dengan cara :

1. Mempertegas atau menciptakan tujuan bersama. Perlunya dikembangkan tujuan kolektif di antara dua atau lebih unit kerja yang dirasakan bersama dan tidak bisa dicapai suatu unit kerja saja.
2. Meminimalkan kondisi ketidak-tergantungan. Menghindari terjadinya eksklusivisme diatara unit-unit kerja melalui kerjasama yang sinergis serta membentuk koordinator dari dua atau lebih unit kerja.
3. Memperbesar sumber-sumber organisasi seperti : menambah fasilitas kerja, tenaga serta anggaran sehingga mencukupi kebutuhan semua unit kerja.
4. Membentuk forum bersama untuk mendiskusikan dan menyelesaikan masalah bersama. Pihak-pihak yang berselisih membahas sebab-sebab konflik dan memecahkan permasalahannya atas dasar kepentingan yang sama.
5. Membentuk sistem banding, dimana konflik diselesaikan melalui saluran banding yang akan mendengarkan dan membuat keputusan.
6. Pelembagaan kewenangan formal, sehingga wewenang yang dimiliki oleh atasan atas pihak-pihak yang berkonflik dapat mengambil keputusan untuk menyelesaikan perselisihan.
7. Meningkatkan intensitas interaksi antar unit-unit kerja, dengan demikian diharapkan makin sering pihak-pihak berkomunikasi dan berinteraksi, makin besar pula kemungkinan untuk memahami kepentingan satu sama lain sehingga dapat mempermudah kerjasama.
8. Me-redesign kriteria evaluasi dengan cara mengembangkan ukuran-ukuran prestasi yang dianggap adil dan acceptable dalam menilai kemampuan, promosi dan balas jasa.

4. Motivasi.
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi. .Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya.

5. Teori Motivasi
Motivasi merupakan satu penggerak dari dalam hati seseorang untuk melakukan atau mencapai sesuatu tujuan. Motivasi juga bisa dikatakan sebagai rencana atau keinginan untuk menuju kesuksesan dan menghindari kegagalan hidup. Dengan kata lain motivasi adalah sebuah proses untuk tercapainya suatu tujuan. Seseorang yang mempunyai motivasi berarti ia telah mempunyai kekuatan untuk memperoleh kesuksesan dalam kehidupan.
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsic dan ekstrinsic. Motivasi yang bersifat intinsik adalah manakala sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seorang termotivasi, orang tersebut mendapat kepuasan dengan melakukan pekerjaan tersebut bukan karena rangsangan lain seperti status ataupun uang atau bisa juga dikatakan seorang melakukan hobbynya. Sedangkan motivasi ekstrinsik adalah manakala elemen elemen diluar pekerjaan yang melekat di pekerjaan tersebut menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi seperti status ataupun kompensasi.
Banyak teori motivasi yang dikemukakan oleh para ahli yang dimaksudkan untuk memberikan uraian yang menuju pada apa sebenarnya manusia dan manusia akan dapat menjadi seperti apa. Landy dan Becker membuat pengelompokan pendekatan teori motivasi ini menjadi 5 kategori yaitu teori kebutuhan,teori penguatan,teori keadilan,teori harapan,teori penetapan sasaran.

TEORI MOTIVASI HERZBERG (1966)
Menurut Herzberg (1966), ada dua jenis faktor yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan dan menjauhkan diri dari ketidakpuasan. Dua faktor itu disebutnya faktorhigiene (faktor ekstrinsik) dan faktor motivator (faktor intrinsik). Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), sedangkan faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb (faktor intrinsik).

PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI

A.    Faktor-faktor Perubahan Organisasi

Secara garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:

1. Faktor ekstern,
2. Faktor intern.

• Faktor Ekstern

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.

Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup survive.

• Faktor Intern

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:

-                   Problem hubungan antar anggota,

-                   Problem dalam proses kerja sama,

-                   Problem keuangan.

Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan.

Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.

Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.

Perlengkapan yang digunakan dalam mengolah input menjadi output juga dapat merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Tujuan penggunaan berbagai perlengkapan dan peralatan dalam proses kerjasama ialah agar diperoleh hasil secara efisien.

B.     Proses Perubahan

Perubahan Organisasi merupakan modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi. Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi, seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, dan sebagainya.

Dorongan untuk Berubah

Alasan mendasar organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu yang relevan bagi organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu, organisasi tidak punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi karena adanya dorongan untuk berubah, yang berasal dari:

1. Dorongan Eksternal Dorongan eksternal yang mendorong organisasi untuk mengadakan perubahan berasal dari lingkungan umum organisasi. Adanya aturan baru dalam produksi dan persaingan, politik, hukum baru, keputusan pengadilan, dan sebagainya akan mempengaruhi organisasi. Disamping itu, berbagai dimensi seperti teknologi, ekonomi dan sosiokultural juga mempengaruhi organisasi untuk melakukan perubahan.
2.  Dorongan Internal Pada dasarnya dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Adanya revisi strategi organisasi oleh manajemen puncak, akan menghasilkan perubahan organisasi. Dorongan internal lainnya mungkin direfleksikan oleh dorongan eksternal. Misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya akan bergeser, seiring bergesernya nilai sosiokultural.

Akibatnya mereka menuntut suatu perubahan dalam jam kerja, atau perubahan kondisi kerja.

Dua Jenis Perubahan

Secara umum ada dua jenis perubahan dalam organisasi.

1. Perubahan Terencana Perubahan terencana adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang. 
2. Perubahan Reaktif Perubahan reaktif adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa ketika muncul.

Langkah-langkah komprehensif dalam proses perubahan

Ada tujuh langkah komprehensif yang ditempuh dalam proses perubahan organisasi. Langkah-langkah tersebut yaitu:

1.      Mengenali kebutuhan akan perubahan

2.      Menetapkan tujuan perubahan

3.      Mendiagnosis apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan

4.      Memilih teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai tujuan

5.      Merencanakan implementasi untuk perubahan

6.      Mengimplementasikan perencanaan perubahan

7.      Mengevaluasi perubahan dan tindak lanjut

C.    Ciri-ciri Pengembangan Organisasi

Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat dan akurat tentang permasalahan yang dihadapi oleh suatu organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi terhadap suatu organisasi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara organisasi sau dengan organisasi yang lainnya.
6. berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
7. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.

Apabila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai :

Organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.

D.    Metode Pengembangan Organisasi

METODE PENGEMBANGAN PERILAKU 

1.      PROGRAM GERADI MANAJEMEN

Program yang mengkombinasikan pelatihan kepemimpinan dan   latihan pengembangan kelompok.

2.      PEMBINAAN TIM

Suatu tehnik manajemen yg mencakupkan sejumlah metode spesifik   untuk membentuk kerja tim yang efektif, baik didalam maupun di   antara kelompok kerja.

3.      PERENCANAAN KEHIDUPAN

Suatu metode pengembangan yg mendorong dan memungkinkan   orang orang memainkan peran aktif dalam memadukan karier dan   aktivitas kehidupan mereka kearah hasil yang memuaskan

4.      PELATIHAN KEPEKAAN

Metode yang diterapkan secara luas untuk membantu orang orang   mempelajari cara peningkatan ketrampilan antar pribadi mereka.

METODE PENGEMBANGAN STRUKTUR

1.      MANAJEMEN BERDASARKAN SASARAN/ MANAJEMEN BY  OBJECTIVE (MBO)

Membantu menyediakan wewenang lebih besar bagi setiap   orang untuk menentukan tujuan pekerjaan mereka

2.      SISTEM 4

Merupakan pendekatan yg diterapkan secara luas untuk   mengembangkan karakteristik desain organik dalam suatu   organisasi

3.      TEKNOLOGI DESAIN MAPS(multivariate analysis)

Metode mendesain organisasi berdasarkan hubungan yg   dipandang perlu untuk melaksankan tugas individu

http://teoriorganisasiumum2012.blogspot.com/2012/12/konflik-organisasi.html

http://pebriandini.wordpress.com/2011/12/09/konflik-organisasi/

http://aero-7.blogspot.com/2012/12/konflik-organisasi.html

http://boycharotz1st.blogspot.com/2013/01/perubahan-dan-perkembangan-organisasi.html

MEMBUAT ORGANISASI YANG INGIN SAYA BUAT.

Organisasi Yang Ingin Saya Buat !

Ini adalah tugas dari dosen saya, saya disuruh untuk membuat organisasi yang ingin saya buat dengan menyertakan alasan saya mengapa saya ingin membuat organisasi tersebut, baiklah mari dengarkan curhat-an saya tentang mimpi saya dalam membuat organisasi.

Dalam hidup saya, saya begitu tertarik dengan semua yang berhubungan dengan komputer, makanya saat kuliah saya mengambil jurusan SISTEM INFORMASI, karena menurut saya, komputer itu bisa membuka jendela dunia yang susah untuk kita lihat langsung dengan mata kita sendiri, masalah-masalah yang ada di luar sana bisa kita ketahui hanya dengan menggunakan komputer yang terhubung dengan koneksi internet, kita bisa menjelajah dunia tanpa harus menginjakan kaki kita disana. Tetapi sayangnya anak-anak di Indonesia ini masih banyak sekali yang tidak mengerti dengan yang nama internet. Terutama anak-anak yang ada dipelosok negeri, tidak tau apakah salah pemerintahannya atau apa yang membuat anak-anak di Indonesia bagian pelosok masih banyak yang tidak mengetahui apa itu teknologi komputer dan internet. Nah dari situlah kenapa saya ingin membuat organisasi yang berhubungan dengan komputer dan jaringan internet, saya ingin memberi tahu kepada mereka bahwa kita itu ternyata sudah jauh sekali tertinggal dengan dunia diluar sana yang semakin maju, dan semakin jauh meninggalkan kita, padahal mereka adalah tumpuan masa depan bangsa ini. jadi saya akan mengajak semua relasi saya yang mempunyai keahlian dalam bidang IT untuk mau mengajarkan kepada mereka yang belum mengetahui. tetapi dengan sukarela karena organisasi ini adalah organisasi masyarakat dan semua biaya akan dicarikan dari donatur untuk membantu jalannya organisasi ini.
Kalau ditanya mengapa saya ingin membuat organisasi ini ya sudah jelas, dari awal saya sudah menjelaskan tentang keinginan saya ini yaitu untuk mencerdaskan dan memajukan anak-anak di Indonesia ini dengan menggunakan komputer dan jaringan internetnya dengan bijak dak kearah yang positif, dan supaya anak-anak yang ada di ujung-ujung wilayah Indonesia ini bisa melihat dunia luar yang begitu luas dan kita bisa menjangkaunya hanya dengan jari-jari kita.

Nah itulah sekelumit keinginan saya dalam belajar tentang Sistem Informasi yang saat ini saya tempuh di Universitas Gunadarma. semoga bermanfaat, dan mungkin saja ada yang berminat menjalankan organisasi ini, maka saya persilahkan dan akan saya dukung organisasinya. :)

TEORI ORGANISASI UMUM II

TEORI ORGANISASI UMUM II

Dalam tugas kali ini, saya di tugaskan oleh dosen saya untuk menjelaskan : TUJUAN, STRUKTUR DAN PROSES DARI SUATU ORGANISASI.
Organisasi yang akan saya jelaskan adalah organisasi yang berbentuk Perseroan Terbatas (PT) tepatnya PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk.

Pertama saya akan menceritakan sejarah singkat dari PT. Indofood CBP Sukses Makmur Tbk . 
PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. (dahulu PT. Indofood Sukses Makmur Tbk, PT Gizindo Primanusantara, PT Indosentra Pelangi, PT Indobiskuit Mandiri Makmur, dan PT Ciptakemas Abadi) merupakan produsen berbagai jenis makanan dan minuman yang bermarkas di Jakarta, Indonesia. Perusahaan ini didirikan pada tahun 1990 oleh Sudono Salim dengan nama Panganjaya Intikusuma yang pada tahun 1994 menjadi Indofood. Perusahaan ini mengekspor bahan makanannya hingga Australia, Asia, dan Eropa.
Dalam beberapa dekade ini PT Indofood Sukses Makmur Tbk (Indofood) telah bertransformasi menjadi sebuah perusahaan Total Food Solutions dengan kegiatan operasional yang mencakup seluruh tahapan proses produksi makanan, mulai dari produksi dan pengolahan bahan baku hingga menjadi produk akhir yang tersedia di rak para pedagang eceran.
 Perusahaan ini mencanangkan suatu komitmen untuk menghasilkan produk makanan bermutu, aman, dan halal untuk dikonsumsi. Aspek kesegaran, higienis, kandungan gizi, rasa,praktis, aman, dan halal untuk dikonsumsi senantiasa menjadi prioritas perusahaan ini untuk menjamin mutu produk yang selalu prima.
Akhir tahun 1980, PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. mulai bergerak dipasar Internasional dengan mengekspor mi instan ke beberapa Negara ASEAN, Timur Tengah, Hongkong, Taiwan, China, Belanda, Inggris, Jerman, Australia, dan negara-negara di Afrika.PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. Cabang Bandung didirikan pada bulan Mei 1992 dengan nama PT Karya Pangan Inti Sejati yang merupakan salah satu cabang dari  PT Sanmaru Food Manufcturing Company Ltd. yang berpusat di Jakarta dan mulai beroperasi pada bulan Oktober 1992.

Pada tahun 1994, terjadi penggabungan beberapa anak perusahaanyang berada di lingkup Indofood Group, sehingga mengubah namanya menjadi PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. yang khusus bergerak dalam bidang pengolahan mie instan. Divisi mie instan  merupakan divisi terbesar di Indofood dan pabriknya tersebar di 15 kota, diantaranya Medan, Pekanbaru, Palembang, Tangerang, Lampung, Pontianak, Manado,Semarang, Surabaya, Banjarmasin, Makasar, Cibitung, Jakarta, Bandung dan Jambi, sedangkan cabang tanpa pabrik yaitu Solo, Bali dan Kendari. Hal ini bertujuan agar produk yang dihasilkan cukup didistribusikan kewilayah sekitar kota dimana pabrik berada, sehingga produk dapat diterima oleh konsumen dalam keadaan segar serta membantu program pemerintah melalui pemerataan tenaga kerja lokal.
Pada 21 Maret 1998 PT Indofood CBP SuksesMakmur Tbk. memperoleh  sertifikat manajemen mutu ISO versi 9001yang diserahkan di Jakarta pada 3 Maret 1999. Kemudian pada 5 Februari 2004 PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. diperoleh sertifikasi ISO9001:2000 (ISO 9001 versi 2000) dari badan akreditasi SGS Internationalof Indonesia. Hal ini ditunjukan melalui slogan yang terdapat pada logoIndofood “The Symbol of Quality Foods” atau “Lambang Makanan Bermutu” yang mengandung konsekuensi hanya produk bermutulah yang dihasilkan. Produk bermutu tidak hanya dibuat dari bahan baku pilihan,tetapi diproses secara higienis dan memenuhi unsur kandungan gizi dan halal.

Untuk tujuannya sendiri adalah:

(1)   memperluas bidang usaha secara terus menerus melalui bidang usaha internal maupun pengembangan            usaha strategis;
(2)   mengurangi biaya transportasi;
(3)   selalu meningkatkan kesejahteraan karyawan;
(4)    mensuplai daerah lain yang selalu kekurangan persediaan barang; dan
(5)   berperan serta dalam pelestarian lingkungan hidup dan peningkatan kesejahteraan masyarakat.

Tujuan Pendiriannya sendiri adalah:

Tujuan didirikannya PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. Bandung adalah (1) memperluas bidang usaha secara terus menerus melalui bidang usaha internal maupun pengembangan usaha strategis; (2) mengurangi biaya transportasi; (3) selalu meningkatkan kesejahteraan karyawan; (4) mensuplai daerah lain yang selalu kekurangan persediaan barang; dan (5) berperan serta dalam pelestarian lingkungan hidup dan peningkatan kesejahteraan masyarakat.

Visi dan misi yang ditunjukan oleh PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk. adalah realistik, spesifik, dan meyakinkan yang merupakan penggambaran citra, nilai, arah dan tujuan untuk masa depan perusahaan.

Visi        : “Menjadi perusahaan yang dapat memenuhi kebutuhan pangan dengan produk bermutu, berkualitas, aman untuk dikonsumsi dan menjadi pemimpin di industri makanan”.

Misi       : “Menjadi perusahaan transnasional yang dapat membawa nama Indonesia di bidang industri makanan”.

Lalu untuk bentuk Struktur Organisasinya adalah seperti pada  (gambar 1) dibawah ini:

 

 Gambar 1 Struktur Organisasi PT. Indofood Sukses Makmur, Tbk

Proses Produksi yang Terjadi di PT.  Indofood CBP Sukses Makmur Tbk  (ISM)

Proses pembuatan mie instan terdiri dari delapan tahap, yaitu mixing (pencampuran), pressing (pengepresan),slitting (pembentukan untaian), steaming (pengukusan), cutting and folder (pemotongan dan pencetakan), frying(penggorengan), cooling (pendinginan) dan packing (pengemasan). Proses yang terjadi pada setiap tahap adalah :

• Mixing atau Pencampuran

Proses mixing adalah proses pencampuran dan pengadukan material-material yang terdiri dari material tepung dan air alkali (campuran antara air dan beberapa ingredient yang ditentukan) sehingga diperoleh adonan yang merata atau homogen. Mutu adonan yang baik adalah yang tidak lembek dan tidak perau atau dengan kata lain memiliki kadar air sebesar 32% sampai dengan 34%. Proses pencampuran ini berlangsung kurang lebih selama 15 menit dengan suhu 35oC.

• Pressing atau Pengepresan

Selain adonan menjadi homogen, campuran tersebut masuk ke dalam mesin pengepres adonan. Di dalam mesin pengepres, adonan melalui beberapa roll press. Adonan akan mengalami peregangan pada saat dipress dan terjadi relaksasi pada saat keluar dari roll press. Hal ini terjadi beberapa kali pada saat melalui roll presssehingga terbentuk lembaran yang lembut, homogen, elastik, dan tidak terputus dengan ketebalan tertentu. Tebal lembaran yang dihasilkan bergantung dengan jenis mesin yang digunakan. Rataan tebal lembaran yang dihasilkan adalah 1,12 – 1,18 mm.

• Slitting atau Pembentukan Untaian

Suatu proses pemotongan lembaran adonan menjadi untaian mie dan kemudian siap dibentuk gelombang mie. Selanjutnya untaian mie tersebut dilewatkan ke dalam suatu laluan berbentuk segi empat yang disebut waving net, sehingga terbentuk gelombang mie yang merata dan terbagi dalam beberapa jalur.

•  Streaming atau Pengukusan

Proses selanjutnya adalah proses pegukusan untaian mie yang keluar dari slitter  secara kontinu dengan menggunakan istream box atau mesin yang memiliki tekanan upa yang cukup tinggi dengan suhu tertentu. Proses pengukusan akan berlangsung selama dua menit dengan suhu pemanasan ± 65oC. Tujuannya adalah memasak mie mentah menjadi mie dengan sifat fisik padat. Dalam proses streaming ini akan terjadi proses gelatinisasi pati dan koagulasi gluten, yang menyebabkan gelombang mie bersifat tetap dan memiliki tekstur lembut, lunak, elastis, dan terlindungi dari penyerapan minyak yang terlalu banyak pada proses penggorengan atau frying.

• Cutting and Folder atau Pemotongan dan Pencetakan

Pemotongan dan pencetakan adalah suatu proses memotong lajur mie pada ukuran tertentu dan melipat menjadi dua bagian sama panjang, kemudian mendistribusikannya ke mangkok penggorengan. Mie dipotong dengan menggunakan alat berupa pisau yang berputar.

• Frying atau Penggorengan

Proses penggorengan adalah suatu proses merapikan mie didalam mangkok pengorengan, kemudian merendamnya di dalam media penghantar panas. Dalam hal ini minyak olein atau minyak goreng pada suhu tertentu dalam waktu tertentu. Tujuan dari proses penggorengan adalah untuk mengurangi kadar air dalam mie dan pemantapan pati tergelatinisasi. Kadar air setelah penggorengan adalah 4% sehingga mie menjadi matang, kaku dan awet.

• Cooling atau Pendinginan

Ruangan pendingin mie adalah ruangan atau lorong yang terdiri dari sejumlah kipas untuk menghembuskan udara segar ke mie-mie yang dilewatkan dalam ruangan tersebut. Tujuan proses pendinginan adalah untuk mendinginkan mie panas yang keluar dari proses penggorengan hingga diperoleh suhu ± 30°C sebelum dikemas dengan etiket. Dengan diperolehnya suhu mie yang rendah sebelum dikemas maka mie akan lebih awet untuk disimpan dalam etiket selama beberapa waktu dan menghindari penguapan air yang kemudian menempel pada permukaan bagian dalam etiket yang dapat menyebabkan timbulnya jamur. Lamanya proses pendinginan adalah kurang lebih dua menit.

Secara Sistematis alur proses produksi mie instan dapat dilihat pada Gambar 1.

  

Gambar 2 Diagram Alur Produksi Mie Instan

Sumber daya yang terlibat dalam proses produksi pembuatan mie instan ini tidak terlalu membutuhkan sumber daya manusia yang terlalu banyak karena pengerjaan produksi dilakukan oleh teknologi mesin sehingga SDM yang dibutuhkan pada proses produksi sebatas pengawas jalannya produksi.

Nahh itulah sekilas penjelasan tentang tujuan,struktur dan proses dari Organisasi ini.

PENGENALAN TEORI ORGANISASI UMUM 1

TEORI ORGANISASI UMUM

1. PENGERTIAN ORGANISASI

Apa Itu Organisasi??

Banyak sekali pengertian organisasi yang dikeluarkan oleh para ahli. Pengertian tersebut tergantung dari sudut pandang apa definisi tersebut dibuat. Namun demikian, Barnard mencirikan beberapa aspek yang perlu ada dalam definisi organisasi, yakni koordinasi individu, dan kegiatan-kegiatan yang saling berhubungan.

Definisi Organisasi Menurut Para Ahli

(Giffin , 2002),  Organisasi merupakan sekelompok orang yang bekerjasama dalam struktur dan koordinasi tertentu dalam mencapai serangkaian tujuan tertentu. . 

(Ernie dan Kurniawan , 2005), Organisasi merupakan sekumpulan orang atau

 sekelompok yang  memiliki tujuan tertentu dan  berupaya untuk mewujudkan tujuannya tersebut melalui kerjasama.

Sementara itu, Davis mendefinisikan bahwa organisasi harus mengandung kerja sama individu, terdapat pemimpin, dan mempunyai tujuan yang sama. 

Sementara itu, Daft mendefisinikan pengertian organisasi dari sudut pandang modern. Menurutunya, organisasi adalah suatu kesatuan sosial dari sekelompok individu yang saling berinteraksi menurut suatu pola yang terstruktur dengan cara tertentu sehingga setiap anggota organisasi mempunyai tugas dan fungsinya masing-masing, dan sebagai kesatuan mempunyai tujuan tertentu dan juga mempunyai batas-batas jelas sehingga organisasi dapat dipisahkan secara tegas dari lingkungannya.

Taylor (1856-1915) mengatakan bahwa organisasi harus memiliki pengaturan cara kerja karyawan pelaksana dan berusaha untuk mencoba menemukan cara kerja yang paling efisien. Dari pengertian tersebut, akan dicari suatu cara kerja yang paling efektif dan efisien.

Pada akhirnya akan dihasilkan kapasitas kerja standar dan waktu kerja standar. Dari pengertian tersebut, secara implisit dalam sebuah organisasi terdapat keseimbangan antara tugas dan wewenang. Selain itu, juga terdapat pengelompokan secara fungsional dan adanya standar kerja dan standar imbalan atau renumerasi.

Elton Mayo melalui percobaan Hawthorne menemukan dimensi lain dari sebuah organsiasi dan pekerjaan. Mayo menemukan adanya hubungan antara kondisi fisik lingkungan kerja dengan prestasi kerja dari karyawan. Selain itu, juga terdapat faktor penting yang mempengaruhi kondisi kerja yakni faktor psiko-sosial.

2. CIRI-CIRI ORGANISASI

Adapun ciri-ciri organisasi:

– Mempunyai tujuan & sasaran

– Mempunyai keterikatan format dan tata tertib yang harus ditaati

– Adanya kerja sama dari sekelompok orang

– Mempunyai koordinasi tugas dan wewenang

Ciri-ciri Organisasi Sosial menurut Berelson dan Steiner(1964:55) sebuah organisasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

1. Formalitas, merupakan ciri organisasi sosial yang menunjuk kepada adanya perumusan tertulis daripada peratutan-peraturan, ketetapan-ketetapan, prosedur, kebijaksanaan, tujuan, strategi, dan seterusnya.
2. Hierarkhi, merupakan ciri organisasi yang menunjuk pada adanya suatu pola kekuasaan dan wewenang yang berbentuk piramida, artinya ada orang-orang tertentu yang memiliki kedudukan dan kekuasaan serta wewenang yang lebih tinggi daripada anggota biasa pada organisasi tersebut.
3. Besarnya dan Kompleksnya, dalam hal ini pada umumnya organisasi sosial memiliki banyak anggota sehingga hubungan sosial antar anggota adalah tidak langsung (impersonal), gejala ini biasanya dikenal dengan gejala “birokrasi”.
4. Lamanya (duration), menunjuk pada diri bahwa eksistensi suatu organisasi lebih lama daripada keanggotaan orang-orang dalam organisasi itu.

UNSUR-UNSUR ORGANSASI

Setiap bentuk organisasi akan mempunyai unsur-unsur tertentu, yang antara lain sebagai berikut:

Man

Man (orang-orang), dalam kehidupan organisasi atau ketatalembagaan sering disebut dengan istilah pegawai atau personnel. Pegawai atau personnel terdiri dari semua anggota atau warga organisasi, yang menurut fungsi dan tingkatannya terdiri dari unsur pimpinan (administrator) sebagai unsur pimpinan tertinggi dalam organisasi, para manajer yang memimpin suatu unit satuan kerja sesuai dengan fungsinya masing-masing dan para pekerja (nonmanagement/workers). Semua itu secara bersama-sama merupakan kekuatan manusiawi (man power) organisasi.

Kerjasama

Kerjasama merupakan suatu perbuatan bantu-membantu akan suatu perbuatan yang dilakukan secara bersama-sama untuk mencapai tujuan bersama. Oleh karena itu, semua anggota atau semua warga yang menurut tingkatan-tingkatannya dibedakan menjadi administrator, manajer, dan pekerja (workers), secara bersama-sama merupakan kekuatan manusiawi (man power) organisasi.

Tujuan Bersama

Tujuan merupakan arah atau sasaran yang dicapai. Tujuan menggambarkan tentang apa yang akan dicapai atau yang diharapkan. Tujuan merupakan titik akhir tentang apa yang harus dikerjakan. Tujuan juga menggambarkan tentang apa yang harus dicapai melalui prosedur, program, pola (network).

Peralatan (Equipment)

Unsur yang keempat adalah peralatan atau equipment yang terdiri dari semua sarana, berupa materi, mesin-mesin, uang, dan barang modal lainnya (tanah, gedung/bangunan/kantor).

Lingkungan (Environment)

Faktor lingkungan misalnya keadaan sosial, budaya, ekonomi, dan teknologi. kebijaksanaan (policy), strategi, anggaran (budgeting), dan peraturan-peraturan (regulation) yang telah ditetapkan. Dan juga beberapa tujuan tertentu,

TEORI ORGANIOSASI

   Teori Organisasi muncul pada abad 19 yang dilatar belakangi oleh revolusi Inggris dan kelahiran perusahaan raksasa yang ada di Amerika Serikat.

   Teori klasik kadang disebut teori tradisional yang berisi konsep-konsep tentang organisasi mulai tahun seribu elapan ratusan.Dalam hal ini,organisasi secara umum digambarkan oleh para teoritis klasik sebagai sangat sentralisasi dan tugas-tugasnya terspesialiassi,serta menberikan petunjuk mekanisme structural yang kaku tidak mengandung kreatifitas. Teori klasik berkembang dalam 3 aliran yang dibangun atas dasar anggapan-anggapan yang sama dan mempunyai efek yang sama, yaitu :teori birokrasi,teori administrasi dan teori manajemen ilmiah.

    Teori organisasi Neoklasik. Teori  neoklasik dikenal sebagai teori hubungan manusiawi dan dikembangkan atas dasar teori klasik.Anggapan dasar teori ini adalah menekankan pentingnya aspek psikologis dan social karyawan sebagai individu maupun sebagai bagian kelompok kerjanya,sebagai sekelompok orang dengan tujuan bersama. Percobaan-percobaan di Howthrone yang dilakukan dari tahun 1924 sanmpai 1932 menandai permulaan perkembangan teori hubungan manusiawi.Percobaan ini merupakan kristalisasi teori neokalsik.Penemuan Howthrone telah menambah dimensi baru bagi teori organisasi.Dan pada akhirnya percobaan-percobaan Howthrone menunjukkan bagaimana kegiatan kelompok-kelompok kerja kohesif sangat berpengaruh pada operasi organisasi.

   Teori organisasi modern disebut juga analisa system pada organisasi merupakan aliran terbesar ketiga dalam teori organisasi dan manajemen.Teori ini melihat bahwa semua unsure organisasi merupakan satu kesatuan dan saling ketergantungan yang didalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu system tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil,tetapi organisasi merupakan system yang terbuka.

KESIMPULAN.

Kesimpulan yang saya dapat dari sumber-sumber dibawah, bahwa Organisasi itu adalah sekumpulan orang yang memiliki tujuan yang sama yang terkoordinasi dan diatur dibawah seorang yang ditunjuk atau dipilih sebagai pimpinan diantara kumpulan orang tadi, untul mewujudkan tujuan yang ingin dicapai.

Dan menurut saya sumber yang ada dibawah, dapat menjadi pencerahan untuk orang-orang yang ingin bergabung atau membuat organisasi sendiri, agar bisa menjadi organisasi yang sebenar-benarnya organisasi.

Sumber:

-http://www.anneahira.com/apa-itu-organisasi.htm

-file.upi.edu/Direktori/.../pengertian_organisasi.pdf‎

-http://maliqren.wordpress.com/2011/11/27/ciri-ciri-organisasi/

-Buku Teori Organisasi Umum 1 dan berbagai sumber.